人的資源管理

企業経営理論

【組織論】人的資源管理

【出題テーマ】
労働関連法規（労働基準法、労働契約法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム・有期雇用労働法、労働安全衛生法、労働組合法、労働施策総合推進法、労働者派遣法、労働保険・社会保険）、雇用管理（採用、配置、人事異動、資格制度）、評価・処遇（人事評価、昇進、賃金体系）、人材育成（能力開発、能力開発の方法、キャリア開発、メンタリング）、労働条件管理（労働時間管理、労働安全管理、労働衛生管理）、戦略的人的資源管理

※過去問からランダムに5題が出題されます。

Category: 企業経営理論平成30年度

労働契約の期間に関する記述として、最も適切なものはどれか。なお、一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約については考慮しないものとする。

期間の定めのない労働契約を締結している労働者については、いかなる場合でも定年年齢まで解雇することはできない。

期間の定めのない労働契約を除き、1年を超える労働契約は締結できない。

期間の定めのない労働契約を除き、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約の期間は、最長5年である。

期間の定めのない労働契約を除き、薬剤師の資格を有し、調剤業務を行う者との間に締結される労働契約の期間は、最長3年である。

Category: 企業経営理論平成30年度

労働者の過労死につながりかねない働き方の問題は、長時間労働だけが原因となるのではなく、職場のストレスが強く関連している。企業のストレス管理はストレッサーそのものの解消だけではなく、ストレッサーを解消しようとする介入のプロセスが重要であると言われている。ストレス管理における介入のプロセスに関する記述として、最も適切なものはどれか。

過去に大きな変化を克服した経験をしている従業員に対しては、ストレス管理における介入によってトラウマを呼び起こさないようにしなければならない。

従業員がストレスを抱えていることを知られることで不利益を被らないよう、現場の管理者をストレス管理における介入プロセスに関わらせないようにする。

ストレス管理における介入が従業員にさらなるストレスにならないよう、従業員には介入が行われることを知らせないほうが良い。

ストレス管理の対象となる従業員を、介入案の策定や実施のプロセスに積極的に関わらせ、自身のストレッサーを自覚させるようにする。

Category: 企業経営理論平成30年度

労働基準法に定める割増賃金に関する記述として、最も適切なものはどれか。

管理監督者を深夜に労働させた場合、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5 分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

契約社員を年俸制で雇用する場合、年俸額が通常の労働時間の賃金に相当する部分と時間外労働による割増賃金に相当する部分とに明確に区分されているケースでは、時間外労働の時間にかかわらず、年俸の月割額とは別に割増賃金を支払う必要はない。

毎週日曜日と土曜日を休日とする完全週休2日制の企業の場合、日曜日と土曜日のどちらの休日労働についても割増賃金率を3割5分以上としなければ、労働基準法違反となる。

割増賃金の算定基礎から除外される賃金は、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金の7種類のみであり、実際に支払われている手当がこの7種類に該当するかどうかは、その名称により判断することになる。

Category: 企業経営理論令和5年度

賃金又は退職金に関する記述として、最も適切なものはどれか。

従業員の業務実績に応じて、一定比率を賃金とする出来高払制度によって賃金計算をする労働契約を締結している場合には、使用者は、労働時間に応じた一定額の賃金保障をする必要がなくなる。

使用者は、最低賃金法による最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならず、同法には、この最低賃金支払義務に違反した者に対して罰金に処する旨の規定が設けられている。

懲戒解雇の場合には、使用者は、労働基準法の規定により退職金として、懲戒解雇等の理由がない場合に支払われるべき額の 6 割を支払わなければならない。

労働基準法により賃金は毎月一回以上一定の期日を定めて支払うこととされているため、従業員が疾病治療の費用に充てるために既往の労働に対する賃金を請求した場合であっても、使用者は、あらかじめ定めた支払期日前に当該賃金を支払わなくてよい。

Category: 企業経営理論令和元年度

「働き方改革」の一環として改正された労働基準法の第39条に定められた年次有給休暇に関する記述として、最も適切なものはどれか。

使用者は、年次有給休暇を10労働日以上付与される労働者に、付与した基準日から1年以内に5日について、時季指定して年次有給休暇を取得させなければならないが、既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、時季指定をする必要はない。

使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した週所定労働日数が5日である労働者に10労働日の年次有給休暇を付与しなければならないが、8割未満である者に対してはその出勤日数に比例した日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

使用者は、要件を満たした労働者に年次有給休暇を付与しなければならないが、労働基準法第41条に定められた監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者は、この対象から除かれる。

使用者は、労働者本人が時季を指定して年次有給休暇の取得を請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合であっても、これを変更することができない。

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