人的資源管理

企業経営理論

【組織論】人的資源管理

【出題テーマ】
労働関連法規（労働基準法、労働契約法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム・有期雇用労働法、労働安全衛生法、労働組合法、労働施策総合推進法、労働者派遣法、労働保険・社会保険）、雇用管理（採用、配置、人事異動、資格制度）、評価・処遇（人事評価、昇進、賃金体系）、人材育成（能力開発、能力開発の方法、キャリア開発、メンタリング）、労働条件管理（労働時間管理、労働安全管理、労働衛生管理）、戦略的人的資源管理

※過去問からランダムに5題が出題されます。

Category: 企業経営理論平成29年度

労働基準法に基づく賃金の支払いに関する記述として、最も適切なものはどれか。

使用者が賃金を労働者の銀行口座への振込みによって支払うためには、当該労働者の同意を得なければならない。

使用者は、年俸制で年俸額が600万円の労働者に対しては、毎月一定の期日を定めて月50万円ずつ賃金を支払わなければならない。

賃金は、直接労働者に支払わなければならないが、未成年者の親権者または後見人は、その賃金を代わって受け取ることができる。

毎月の第金曜日というような特定された曜日に定期賃金を支払うことを、就業規則で定めることができる。

Category: 企業経営理論令和4年度

労働組合法の定めに関する記述として、最も適切なものはどれか。

労働組合が特定の事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することは、不当労働行為に該当するため認められない。

労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、その内容が労働者と使用者との労働契約の内容になるため、当事者が署名又は記名押印した書面を作成することなく当事者の口頭によって交わされたものであっても労働協約としての効力を生ずる。

労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。

労働者が労働組合を結成し、もしくは運営することを支配し、もしくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えることは、使用者が行ってはならない不当労働行為に当たるため、使用者は、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを許してはならない。

Category: 企業経営理論令和元年度

「働き方改革」の一環として改正された労働基準法の第39条に定められた年次有給休暇に関する記述として、最も適切なものはどれか。

使用者は、年次有給休暇を10労働日以上付与される労働者に、付与した基準日から1年以内に5日について、時季指定して年次有給休暇を取得させなければならないが、既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、時季指定をする必要はない。

使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した週所定労働日数が5日である労働者に10労働日の年次有給休暇を付与しなければならないが、8割未満である者に対してはその出勤日数に比例した日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

使用者は、要件を満たした労働者に年次有給休暇を付与しなければならないが、労働基準法第41条に定められた監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者は、この対象から除かれる。

使用者は、労働者本人が時季を指定して年次有給休暇の取得を請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合であっても、これを変更することができない。

Category: 企業経営理論令和5年度（再試験）

平均賃金に関する記述として、最も適切なものはどれか。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない。

使用者は、就業規則に定めたとしても、労働者が年次有給休暇を取得した日の賃金を平均賃金の算定方法によって算出して支払うことはできない。

平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前6カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

平均賃金の額は、賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の合計額を上回らなければならない。

Category: 企業経営理論令和3年度

解雇に関する記述として、最も適切なものはどれか。

使用者は、産前産後の女性労働者が労働基準法第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間については、同法第81条の規定によって平均賃金の 1,200 日分の打切補償を支払うことで、解雇することができる。

使用者は、事業場に労働基準法又は労働基準法に基づいて発する命令に違反する事実がある場合において、労働者が、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告したことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合でも解雇することはできない。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合、少なくとも21日前にその予告をしなければならず、21日前に予告をしない場合には、21日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

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