人的資源管理

企業経営理論

【組織論】人的資源管理

【出題テーマ】
労働関連法規（労働基準法、労働契約法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム・有期雇用労働法、労働安全衛生法、労働組合法、労働施策総合推進法、労働者派遣法、労働保険・社会保険）、雇用管理（採用、配置、人事異動、資格制度）、評価・処遇（人事評価、昇進、賃金体系）、人材育成（能力開発、能力開発の方法、キャリア開発、メンタリング）、労働条件管理（労働時間管理、労働安全管理、労働衛生管理）、戦略的人的資源管理

※過去問からランダムに5題が出題されます。

Category: 企業経営理論平成29年度

労働基準法に定める変形労働時間制および裁量労働制に関する記述として、最も適切なものはどれか。

使用者は、か月単位の変形労働時間制を採用した場合において、変形期間が開始した後に、労働基準監督署に届け出た労働日並びに始業及び終業の時刻と異なる日時に労働させた場合であっても、結果として、変形期間を平均して週40 時間の範囲内で労働させていれば、残業代を支払う必要はない。

使用者は、年単位の変形労働時間制を採用した場合において、対象期間が開始した後に、労使協定で定めた労働日並びに始業及び終業の時刻と異なる日時に労働させた場合であっても、結果として、日10時間、週52時間の範囲内で労働させていれば、残業代を支払う必要はない。

専門業務型裁量労働制については、適用される労働者の個別の同意を得ることは要件とされていないが、企画業務型裁量労働制については、適用される労働者の個別の同意を得なければならない。

フレックスタイム制は、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねることを要件としておらず、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるものも含まれる。

Category: 企業経営理論令和元年度

多くの日本企業で利用されてきた職能資格制度に関する記述として、最も適切なものはどれか。

社内等級ごとに求められる職務遂行能力の定義や、その定義に基づいた実際の能力評価は、社外で普及しているさまざまな職業資格の体系に準拠して行われる。

従業員の職務遂行能力の上昇が認められれば、たとえそれに見合う上位階層のポストや職務が社内で用意できなくても、社内等級は上げることができる。

職種ごとに職務遂行能力の定義が行われているため、従業員の職種をまたぐ異動、ひいてはゼネラリスト育成には適さない。

職務遂行能力は職務の経験年数に応じて上昇するため、職能資格制度は年功主義的な人事管理の基盤となる。

Category: 企業経営理論平成30年度

就業規則の作成や届け出、周知等に関する記述として、最も適切なものはどれか。

常時10人以上の労働者を使用する事業場の使用者は、就業規則を作成した場合、もしくはすでにある就業規則を変更した場合、14日以内に所轄の労働基準監督署長に届け出て、その承認を得なければならない。

常時10人以上の労働者を使用する事業場の使用者は、その労働者のうち大半がパートタイマーであっても、就業規則を定めて所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。

使用者は、就業規則を作成した場合、常時事業場の見やすい場所に掲示する方法では足りず、全労働者に配布する方法によって周知させなければならない。

使用者は、就業規則を作成した場合、もしくはすでにある就業規則を変更した場合、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。

Category: 企業経営理論令和5年度

労働時間に関する記述として、最も適切なものはどれか。

1 週間の所定労働時間が 37 時間 30 分で 1 日の所定労働時間が 7 時間 30 分の完全週休二日制の事業場において、就業規則に延長勤務を指示することがある旨規定され労働者に周知されている場合に、使用者は、時間外労働に関する書面による労使協定を締結していなくても、所定労働時間外の労働の制限がない労働者を法定労働時間以内である 30 分間は延長して勤務させることができる。

12 時から 13 時までを昼食休憩として休憩時間を与えている事業場において、一斉休憩の適用除外に関する書面による労使協定を締結したうえで、この時間帯に電話及び来客対応のために労働者の一人を当番制により待機させている場合、当番中に電話も来客も全くなかったときは、当該時間は労働時間ではなくなる。

使用者が実施する技術水準向上のための教育又は研修が所定労働時間外に実施される場合には、当該教育又は研修が、参加しない労働者に就業規則で定めた制裁を科すなど不利益取り扱いによって参加を強制するものではない自由参加制であっても、その時間は時間外労働になるため、時間外労働に関する書面による労使協定の締結が必要となる。

定期路線トラック業者において、運転手に対してトラック運転の他に貨物の積み込みを行わせることとして、トラック出発時刻の数時間前に出勤を命じている場合、貨物の積み込み以外の時間の労務の提供がない手待ち時間は労働時間ではない。

Category: 企業経営理論令和5年度（再試験）

平均賃金に関する記述として、最も適切なものはどれか。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない。

使用者は、就業規則に定めたとしても、労働者が年次有給休暇を取得した日の賃金を平均賃金の算定方法によって算出して支払うことはできない。

平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前6カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

平均賃金の額は、賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の合計額を上回らなければならない。

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